Что такое корпоративное обучение и зачем оно нужно?

Что такое корпоративное обучение?

Корпоративное обучение – это комплекс мероприятий, направленных на подготовку или переподготовку сотрудников с учётом целей и стратегий компании, где они работают. С каждым годом расходы на корпоративное обучение растут. Почему?

Как сказал американский политик и лицо 100-долларовой купюры Бенджамин Франклин, инвестиции в знания приносят наибольший доход. Так, корпоративное обучение:

• обеспечивает компании конкурентное преимущество на рынке;
• повышает производительность труда;
• благотворно влияет на лояльность персонала.

Корпоративное обучение необходимо всем организациям, однако в первую очередь оно требуется компаниям, у которых:

• сфера деятельности связана с изменчивыми факторами (к примеру, бухгалтер должен всегда следить за изменениями в налоговом законодательстве, а маркетолог — за новыми способами продвижения продукта или услуги);
• работает свыше 100 сотрудников;
• много новых работников;
• есть представительства в разных городах и/или странах.

Как пользоваться Seeneco.BFM? Топ 10 лайфхаков

Читать далее

Когда необходимо корпоративное обучение?

Если в Вашей компании:

• большое количество новеньких;
• общая численность сотрудников компании превышает 100 человек;
• сотрудники работают в разных городах и странах, в том числе, и в удаленном формате;
• вы стараетесь подобрать кандидатов на руководящие должности из своих же сотрудников;
• у вас развитая корпоративная культура;
• нет высокой текучки кадров;
• сложный продукт, который требует большого объема знаний для работы с ним;
• вы собираетесь выпустить новый товар/услугу;
• открываете новый отдел;
• расширяете территорию охвата;
• выходите на новые рынки сбыта.

а также если в сфере деятельности Вашей компании происходит много новых изменений, то Вам необходимо “улучшать” сотрудников, чтобы они были способны решить новые задачи на достаточно высоком уровне.

Роль обучения персонала в управлении персоналом

Тех знаний и навыков, которые получает человек в вузе, чаще всего недостаточно для того, чтобы качественно исполнять служебные обязанности и даже после получения рабочего опыта корпоративное обучение необходимо для дальнейшего развития. В особенности в том случае, когда организация специализируется в сфере, если компания занимается предоставлением услуг, специфика которых меняется в связи с развитием технологического процесса. Любая уважающая себя компания не экономит на обучении сотрудников и, вовлекая их в корпоративное обучение, способствует развитию профессиональных навыков и повышения квалификации. 

Опыт западных компаний показывает, что подобная корпоративная политика дает замечательные результаты. На сегодняшний день понимание важности обучения персонала распространяется и в странах постсоветского пространства. 

Какие виды корпоративного обучения существуют?

В зависимости от рассматриваемых критериев организации корпоративного обучения выделяют несколько его классификаций:

• по длительности: долгосрочное и краткосрочное;
• по количеству обучаемых человек: индивидуальное и групповое;
• по цели обучения: направленное на подготовку новых служащих, переподготовку существующих кадров, повышение квалификации сотрудников или развитие их компетенций;
• по уровню вовлеченности обучающихся: пассивное (например, лекция, во время которой слушатель может заниматься своими делами) и активное (к примеру, деловая игра, подразумевающая задействование каждого участника);
• по месту проведения занятия: на рабочем месте и вне его;
• по совместимости с работой: без отрыва от производства и с ним.

Методы корпоративного обучения могут совмещаться даже в рамках одной классификации. Так, подчиненные зачастую обучаются как в процессе работы, так и в специализированных учебных заведениях.

Самая гибкая система тестирования сотрудников

Корпоративное обучение персонала может проводиться в различных форматах. Самыми популярными среди них являются следующие очные формы:

• лекции — изложение материала преподавателем. Этот тип обучения позволяет в сжатые сроки донести большой объём информации широкой аудитории. Вместе с тем он не допускает возможности задавать вопросы или вести дискуссию. Отсутствие обратной связи тянет за собой низкую активность слушателей. Лектору нужно быть действительно хорошим оратором, чтобы заинтересовать аудиторию. Кроме того, механически конспектируя за педагогом, учащиеся разучиваются самостоятельно искать решения проблем и проверять правдивость услышанных фактов. Проверить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, также не представляется возможным;
• семинары — обсуждение заданной темы в группе и коллективный поиск решений выявленной проблемы. В отличие от лекции, такой формат подразумевает диалог между преподавателем и учениками. Свобода действий и контроль за полученными знаниями делает семинар действенным инструментом бизнес-обучения. Но участвовать в дискуссии может максимум 25 человек. Хорошо, если семинар проводится после лекции с целью закрепления пройденного материала;
• тренинги — сочетание теоретического изучения предмета и практической отработки навыков. Благодаря упору на практику техника позволяет использовать полученные знания в работе уже завтра, а также обмениваться с коллегами опытом и лайфхаками. В ходе занятия создаётся рабочая атмосфера, максимально приближенная к реальной, и рассматриваются актуальные рабочие ситуации. Бизнес-тренер следит, чтобы каждый участник получил необходимый личный опыт. Это дорогой формат обучения. Но оно того стоит;
• коучинг — повышение компетентности сотрудника и раскрытие его потенциала при участии коуча (консультанта);
• наставничество — передача стажёрам определённых умений более опытным работником. При этом наставник делится только теми знаниями, которые пригодятся в работе, отсеивая теоретические мелочи, не имеющие значения для профессиональной деятельности. Такой подход к обучению способствует развитию корпоративной культуры и сокращению периода адаптации новичка. Стажёр осваивает не только теорию, но и действия;
• инструктаж — информирование персонала о технике безопасности и особенностях профессиональной деятельности;
• деловая игра — моделирование ситуаций, которые могут произойти во время выполнения служебных обязанностей, и поиск их решений путём применения определённых знаний и навыков. Обычно бизнес-игры проводятся среди сотрудников, занимающих руководящие должности. В основе такой тренировки лежат кейсы, то есть реальные случаи (например, недовольный клиент или презентация продукта);
• баскет-метод – имитация часто встречающихся случаев в практической деятельности (к примеру, разбор писем и внутренних документов).

Кроме того, в последнее время всё больших оборотов набирает дистанционное обучение, поскольку оно:

• предполагает возможность учиться в любое удобное время и в любом удобном месте;
• позволяет совмещать учёбу и работу;
• дешевле очного обучения;
• одновременно охватывает широкую аудиторию;
• хранит учебные материалы в одном месте (студенту достаточно просто взять смартфон или планшет и освежить в памяти забытую информацию).

Сегодня понятия «дистанционное обучение» и «онлайн-обучение» (e-learning) почти слились воедино, хотя первый термин говорит о том, что между преподавателем и учеником существует расстояние, а второй — о том, что процесс получения знаний происходит с помощью Интернета и гаджетов.

Дистанционное обучение включает в себя:

• видеоуроки — записи лекции. Смотреть их можно в подходящее для учащегося время, но обратной связи от преподавателя не будет;
• вебинары — трансляция семинара в режиме online. В этом случае сотрудники уже могут задавать тренеру вопросы и участвовать в дискуссии. Однако смотреть вебинар нужно в заранее согласованное время. Зачастую организатор записывает занятие: его можно будет посмотреть и позже. Но тогда общаться с преподавателем уже будет нельзя;
• онлайн-курсы — объединённые одной темой серии видеоуроков. У курсантов есть ментор, который помогает разобраться в сложных вопросах и проводит тестирование. Курсы продолжительны, требуют от сотрудников дисциплины, но дают свой эффект.

Для самообучения существуют аудиокниги, видео, блоги и т. д.

У каждого формата есть свои плюсы и минусы. Нет плохих видов корпоративного обучения. Есть те из них, которые не подходят конкретной компании. При их выборе следует учитывать:

• финансовые возможности работодателя (крупная фирма тратит на корпоративное обучение больше средств, чем мелкий предприниматель);
• количество подчинённых, которых следует обучить;
• технические возможности организации;
• доступность обучения в регионе (к примеру, в небольших городках просто может не быть хороших лекторов, зато Интернет для дистанционного обучения будет всегда);
• объём и характер новой информации (так, если нужно научиться обращаться с новым оборудованием или пользоваться новой программой, пригодится тренинг, а для ознакомления с новым направлением в философии достаточно и лекции).

Кто проводит корпоративное обучение и развитие персонала?

Крупные компании организовывают собственные учебные центры. Внутренний тренер хорошо знаком со спецификой деятельности предприятия, что позволяет «вырастить» из новичков именно таких специалистов, в которых нуждается организация. При обучении «старожилов» штатный преподаватель сможет подобрать индивидуальную схему для каждого работника.

Кроме того, компания может письменно или в форме видеоуроков зафиксировать модели поведения в самых распространенных рабочих ситуациях и предлагать их новым сотрудникам.

Преимущества и недостатки корпоративного обучения персонала

Бизнес-обучение ценится за способность:

• повышать у сотрудников уровень знаний и умений (одно из исследований показывает, что после увеличения расходов на корпоративное обучение на 10% результативность сотрудников улучшилась на 8,5%);
• увеличивать прибыль компании;
• ускорять достижение организацией стратегических целей;
• улучшать отношения в коллективе и формировать в нём деловую и творческую атмосферу.

Однако понимать цели развития персонала организации и платить за корпоративное обучение нужно сейчас, а эффект от него проявится потом. У компании просто может не быть средств на такое образование. Но не стоит и излишне увлекаться этим процессом. Иначе у работника не будет возможности применить полученные навыки на практике.

Как повысить эффективность обучения?

Обучение будет неэффективным в случае отсутствия у персонала мотивации. Стимулом может выступать продвижение по карьерной лестнице или повышение заработной платы. Также можно формировать внутренние рейтинги, где будут отражаться достижения сотрудников. Хорошо, если после курса выдается соответствующий сертификат.

По окончании обучения разумно закрепить полученные знания на практике.

Методы оценки эффективности обучения

Существует 3 способа оценки эффективности обучения сотрудников внутри компании. Самой распространённой является модель Киркпатрика, состоящая из 4 уровней:

1. Реакции учащихся на манеру преподавания ведущего, увлекательность учебы, условия обучения и т. д. Процесс должен вызывать положительные эмоции. Измеряется реакция путем опроса (обычно речь идет об анкетировании);
2. Научения. Тестирование поможет понять, получили ли участники новые знания, наблюдение – сформировались ли у них дополнительные навыки, а опрос – изменилось ли их отношение к работе в целом;
3. Поведения. Дональд Киркпатрик говорил: «Конец обучения – это только его начало». Работник может выучиться, но не применять полученные знания на практике. Сотрудник должен изменить характер выполнения работ;
4. Результатов. Это главный показатель эффективности обучения. Ведь задача учебы – не просто поменять поведение персонала, а повысить бизнес-показатели (например, снизить расходы на производственный процесс, увеличить объем продаж, уменьшить сроки производства продукта и т. д.).

V-модель Джека Филлипса повторяет предыдущую схему, но дополнена еще пятым уровнем – ROI (окупаемостью инвестиций).

Модель Джоша Берсина выделяет 9 параметров, которые нужно измерять для оценки эффективности обучения:

1. адаптированность (насколько выбранный метод обучения соответствует особенностям аудитории по сложности, формату и пр.?);
2. адресность (удалось ли вовлечь учащихся в образовательный процесс?);
3. рентабельность (оправданы ли вложения в программу и нельзя ли было сократить расходы на корпоративное обучение, но получить такой же результат?);
4. целесообразность (помогает ли учеба решить бизнес-задачи данной компании?);
5. соответствие ограничениям (вписывается ли обучение в установленные ограничения, например, в сроки?);
6. удовлетворённость (какие впечатления у сотрудников?);
7. продуктивность (изменилось ли у персонала поведение и установки?);
8. индивидуальные результаты (повлияло ли обучение на личные результаты служащего?);
9. результаты организации (улучшились ли показатели самой фирмы?).

Поделиться