Особенности повременно-премиальной системы оплаты труда

Специфика повременно-премиальной системы з/п

Любая «повременка», независимо от ее разновидности, содержит в основе начисление заработанных сумм за время, которое фактически было рабочим у каждого конкретного сотрудника. Нюансы связаны с доплатами, которые могут приплюсовываться к основному количественному показателю, зависящему от тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества.

В отличие от простой «повременки», зависящей только от показателей отработанного времени, повременно-премиальная система выражает зависимость еще и от дополнительных факторов:

• объема работы;
• качества ее выполнения.

Показатели для премирования

При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:

• перевыполнение плана;
• достижение установленного количественного показателя;
• точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
• отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
• соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.

Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным.

Тем не менее, наступление задокументированных условий является обязательным основанием для начисления заявленной премии, поскольку она составляет часть зарплатного обеспечения. Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд.

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
   • условия, при которых начисляется премия;
   • факторы, влияющие на ее размер;
   • порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
   • причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.

Ставка (оклад) плюс премия, и все?

Повременно-премиальная система не исключает дополнительных поощрений персонала, в том числе и финансовых. Работодатель вправе принять решение о любых финансовых доплатах, которые он сочтет целесообразными, например:

• материальной помощи;
• социальных выплатах;
• специальных наградах;
• надбавках за различные показатели и др.

Необходимо только зафиксировать все финансовые составляющие заработной платы в соответствующих документах: трудовом (коллективном) договоре, Положении о премировании, других специальных нормативных актах.

От чего зависит начисление премий

Казалось бы, выполнил свою работу хорошо — гарантированно получаешь свою премию. Но не всё так просто! Ст. 191 ТК РФ говорит о премии как о поощрении, условия которого определяются в локальных нормативных актах (ЛНА) компании. Например, в Положении о премировании (или других ЛНА) вы можете встретить такие формулировки:

• Выплата премий привязана к экономическим результатам работодателя. Если достигнуты плановые показатели (объём продаж, выручка, прибыль, запуск новых регионов и пр.), то премии начисляются, а если нет — приказа о начислении и выплате премий не будет.
• Премия выплачивается по инициативе работодателя.
• Решение о премировании принимает генеральный директор, и он же определяет размер премии.
• Решение о выплате премии принимается на основе служебных записок руководителя и др.

Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату

Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п. Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.

1. Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда.
2. Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда.
3. Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
4. Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.

Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе

В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.

Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и умножим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.

Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.

Наконец, суммируем две зарплатные части – повременную и премиальную: 7040 + 1760 = 8 800 руб. Именно столько полагается массажисту в этом месяце.

Принципы организации систем премирования

В странах с развитой экономикой при организации премирования получил популярность принцип трёхступенчатости:

1. Первая ступень предназначена для премирования сотрудников за выполнение показателей, которые характерны для деятельности всего предприятия в целом.
2. Вторая ступень для премирования сотрудников структурных подразделений, где применяются конкретные показатели, имеющие отношение к конкретному подразделению.
3. Для третьей ступени характерно установление премии за выполнение индивидуальных показателей, которые отражают эффективность трудовой деятельности каждого отдельно взятого сотрудника.

Данный принцип является основой организации стимулирования работников на базе KPI – который с английского переводится как ключевой индикатор выполнения, и представляет собой элемент системы управления по целям МВО, что с английского означает один из передовых методов управления бизнесом и персоналом.

Премиальные системы, которые сконцентрированы на улучшении экономических показателей деятельности предприятий и организаций, в первую очередь, должны быть экономически выгодными и эффективными. Экономически эффективной может быть только та система премирования, которая формирует заработную плату сотрудников согласно степени выполнения показателей и условий премирования, более того, она должна обеспечивать по кругу работников, на которых она направлены и гарантировать достижение эффекта, по своей величине большего, нежели соответствующая премиальная часть заработной платы или равного этой части.

Данное определение позволяет выделить критерий эффективности премиальной системы и выразить его в следующей формуле:

​​​​​Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии возможно только в качестве исключения в тех ситуациях, где без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции и сохранение потребительского рынка.

Одним из важнейших условий эффективности системы премирования представляется положительное восприятие её теми, на кого она распространяется.